Gesellschaftsrecht: Wettbewerbsverbot / Abfindungsklausel im Gesellschaftsvertrag

Die folgenden zwei Leitsätze des OLG Stuttgart‘ Urteils vom März 2017 sind im Hnblick auf die Reichweite von in den meisten Gesellschaftsverträgen enthaltenen Wettbewerbsklauseln sowie Abfindungsklauseln nach dem Stuttgarter Verfahren für Unternehmer / Gesellschafter lesens- und beachtenswert und sind ggf. zum Anlass zu nehmen, den eigenen Gesellschaftsvertrag daraufhin zu überprüfen.

1. Rein kapitalistische Minderheitsbeteiligungen eines Gesellschafter-Geschäftsführers an einer Konkurrenzgesellschaft ohne Einfluss auf deren Geschäftsführung, ohne Tätigkeit im Unternehmen und ohne Möglichkeit, dieses zu beherrschen oder Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen zu nehmen, sind im Regelfall unbedenklich und von der sachlichen Reichweite eines Wettbewerbsverbots des Gesellschafter-Geschäftsführers Weiterlesen

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Niederlegung von Aufsichtsratsmandaten

Die Niederlegung eines Aufsichtsratsmandates ist im Aktienrecht nicht geregelt. Eine jederzeitige Niederlegung ist daher grundsätzlich möglich. Satzung und/oder Aufsichtsrats-Geschäftsordnung sehen daher zur Ermöglichung eines geordneten Überganges Regelungen vor, wie eine Niederlegung zu erfolgen hat. Es ist empfehlenswert, entsprechende Klauseln bei Gründung der Gesellschaft vorzusehen, um allen Beteiligten Rechtssicherheit zu geben. Weiterlesen

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Deutsch – Chinesische Joint Venture Verträge

Für deutsche Unternehmen, die mit chinesischen Geschäftspartner ein Joint Venture mit gemeinsamer neu zu gründender Firma eingehen, müssen sich bewusst sein, dass der auch der neben den Articles of Association notwendig abzuschließende Joint Venture Vertrag nebst darin bezug genommener Vereinbarungen zwingend dem chinesichen Recht unterfällt. Je nach Wichtigkeit der eigenen Rechtsordnung und damit z.B. der Anwendbarkeit deutschen Rechts auf einen besonderen (Unter)Vertrag ist zu versuchen, diesen aus dem Joint Venrue Vertrag zu lösen und unabhängig hiervon zu vereinbaren.

Im Besonderen: Weiterlesen

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Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

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Dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag – Betriebs- bzw. Unternehmensübergang beim Erwerb von Anteilen an einem Unternehmen?

Der Kläger ist seit 1984 bei der Beklagten, die eine Rehabilitationsklinik betreibt, beschäftigt. Nach § 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961, die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung (…), soweit in dem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind. Die Beklagte war und ist nicht tarifgebunden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die M AG mit Wirkung zum 1. Januar 2002 Gesellschafterin der Beklagten. Bereits seit Jahren streiten die Parteien darüber, ob dem Kläger Entgelt nach den Entgelttabellen des Tarifvertrages für den Öffentlichen Dienst (TVöD) in ihrer jeweils geltenden Fassung zusteht. Mit Urteil vom 15. Februar 2007 hat das Arbeitsgericht Essen in einem Vorprozess ua. festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des TVöD vom 13. September 2005 einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Das Urteil ist rechtskräftig.

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Chinesisches Arbeitsrecht und Überstunden

 

Von unserer chinesischen AnwältingFrau Dr.Liu: Many foreign employers who operating in China believe: It´s usual to expect the China-based employees work overtime unpaid whenever needed to get the job done. And if an employee refuses to work overtime as directed, this person could be disciplined or even fired easily. In fact this is quite the contrary to the China´s labor laws, which stipulate most employees in China can work only under the standard working hours system. They are limited to 8 working hours each day, Weiterlesen

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Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ein dringender betrieblicher Anlass für die Weisung an einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer, mit dem Arbeitgeber ein kurzes Personalgespräch zu führen, kann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde. Voraussetzung für eine solche Weisung ist allerdings stets, dass das Personalgespräch nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Der Arbeitgeber darf den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu dem Personalgespräch im Betrieb zu erscheinen, wenn die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann. Dies entschied das BAG im November 2016. Weiterlesen

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Keine Ansprüche bei nachträglicher Vereinbarung von Schwarzarbeit

Urteil vom 16. März 2017 – VII ZR 197/16

Der u.a. für das Werkvertragsrecht zuständige VII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat seine Rechtsprechung zur Unwirksamkeit von Werkverträgen fortgeführt, die gegen § 1 Abs. 2 Nr. 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes** (SchwarzArbG) verstoßen.

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Kündigungsschutz nach einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG* rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor. Weiterlesen

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Ein deutsches zentrales Transparenzregister wird zum 26. Juni 2017 eingeführt!

Es wird verlangt, dass künftig „Gesellschaften oder sonstige juristische Personen“ zusätzlich zu den Informationen über ihren rechtlichen Eigentümer auch Angaben zum wirtschaftlichen Eigentümer machen müssen. Wirtschaftliche Berechtigte in diesem Sinne sind natürliche Personen, welche unmittelbar oder mittelbar mehr als 25 Prozent der Kapitalanteile halten oder mehr als 25 Prozent der Stimmrechte kontrollieren oder auf vergleichbare Weise Kontrolle ausüben. Im deutschen Mittelstand so beliebte Weiterlesen

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