LAG Bremen: Tarifvertragliche Regelung für Nachtarbeit rechtswidrig

Eine neue Entscheidung des LAG Bremen fügt zu dem Thema „Zuschläge“ ein weiteres Detail hinzu. Auch differenzierende Regelungen für Zuschläge, insbesondere Nachtzuschläge, müssen bei ihrer Ausgestaltung in Tarifverträgen nachvollziehbar sein. Konkret ging es bei dem entschiedenen Fall um Folgendes:

Die Regelung des Manteltarifvertrags der Metallindustrie für das Unterwesergebiet in der Fassung vom 17.12.2018 ist rechtswidrig, soweit unregelmäßige Nachtarbeit mit einem Zuschlag von 50% und regelmäßige Nachtarbeit lediglich mit einem Zuschlag von 15% zum Stundenlohn vergütet werden. Für eine unterschiedliche Bezahlung gebe es keine nachvollziehbaren Gründe, hat das Landesarbeitsgericht Bremen mit Urteil vom 10.04.2019 entschieden (Az.: 3 Sa 12/18).

Unterschiedliche Entlohnung von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit angeprangert 

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der regelmäßige Nachtarbeit in der Automobilproduktion leistet. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag der Metallindustrie für das Unterwesergebiet in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Dieser sieht für regelmäßige Nachtarbeit, die an fünf oder mehr aufeinanderfolgenden Arbeitstagen geleistet wird, einen Zuschlag in Höhe von 15% zum Stundenlohn vor. Für unregelmäßige Nachtarbeit, die an weniger als fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen geleistet wird, sieht der Manteltarifvertrag einen Zuschlag in Höhe von 50% zum Stundenlohn vor. Erstinstanzlich war die Klage erfolglos.

LAG: Vergütungsnachteil bei regelmäßiger Nachtarbeit ungerechtfertigt

Das LAG hat der Berufung des Klägers stattgegeben. Nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Belastungen einer Nachtarbeit von fünf oder mehr aufeinanderfolgenden Tagen gesundheitlich geringer seien als die Belastungen von Nachtarbeit an weniger als fünf aufeinanderfolgenden Tagen. Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steige nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet werde. Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte daher möglichst gering sein.

Es bleibt abzuwarten, inwieweit andere Tarifverträge mit ähnlichen Regelungen auch betroffen sind. Tarifgebundene Arbeitgeber, bei denen der anwendbare Tarifvertrag entsprechende Regelungen enthält, sind aber gut beraten zu prüfen, ob nicht Rückstellungen für Nachforderungen betroffener Arbeitnehmer gebildet werden müssen. Sie sollten zudem prüfen, ob ihre Tarifverträge und ggf. Arbeitsverträge wirksame Ausschlussfristen vorsehen, die das Risiko von Nachforderungen abmildern können. Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass die Ausschlussfristen bzw. Verfallsfristen nicht auch Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz („MiLoG“) erfassen; anderenfalls sind sie unwirksam.“

zu LAG Bremen, Urteil vom 10.04.2019 – 3 Sa 12/18

Quelle: Redaktion beck-aktuell, Verlag C.H.BECK, 11. April 2019

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